На работе лишили премии за интернет

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до на работе лишили премии за интернет. Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Депремирование: ящик Пандоры или эффективный управленческий инструмент?

Предлагаю ознакомиться с системой депремирования, которая эффективно работает в моей компании. В статье я расскажу о том, как влиять на соблюдение корпоративных правил с помощью наказания рублём и, самое главное, — выстроить систему депремирования так, чтобы она была справедливой и этичной в картине мира сотрудников. Почему устные беседы не могут заменить недополученные деньги? Что общего имеют расстрел за мелкое хулиганство и увольнение после устных предупреждений?

Многие руководители убедились на практике, что устные призывы и воззвания к соблюдению правил работают крайне неэффективно. Проблема в том, что у большинства сотрудников к беседам выработался своего рода иммунитет. Технология, про которую пойдёт речь ниже, использует противоположный подход. Во-вторых, из заработной платы выделяется так называемая премия за безупречность. Зачастую руководитель проводит с сотрудником бесконечные беседы и в определённый момент, окончательно отчаявшись и разочаровавшись, в итоге всё же его увольняет. Едва ли можно считать этичной данную систему наказаний, ибо она формирует неверные ожидания. Депремирование  — это и есть тот самый промежуточный элемент в системе наказания в компании, который может оказать воздействие на сотрудника.

При большом количестве депремирований по одним и тем же причинам для сотрудника уже более предсказуемо последующее увольнение. Это зависит от того, как оно организовано. Моя практика показывает, что система, которую я описываю, со своими задачам справляется эффективно. Обращаю внимание, что дело здесь совсем не в величине денежной суммы, поэтому не стоит стремиться к большому размеру депремирования. Имеет смысл внедрять систему депремирования для всех, включая топ-менеджеров и, конечно же, средний менеджмент. Тот, кто сам не соблюдает правила, обычно не требует их соблюдения от своих подчинённых.

Система депремирования применима ко всем сотрудникам в компании, в том числе и к топ-менеджерам. Санкционирование есть функция руководителя, но не его подчинённого. Именно менеджеры — проводник управленческого воздействия со стороны собственников на нижестоящие уровни. Тот, кто сам не соблюдает правила, как правило, не требует их неукоснительного выполнения своими подчинёнными. И, как следствие, «встать на тропу войны» с компанией или с руководителем. Данная ситуация обычно возникает, когда сотрудник НЕ согласен с тем, что он совершил проступок.

Методы борьбы с данным контингентом предусмотрены в принципах и алгоритмах депремирования. Что с ними делать, читайте в статье Найди и уволь их всех! Как руководителю достичь этой цели, я поясню далее. Поэтому руководители делятся на два лагеря: сторонники и противники депремирования. Устные убеждения в чём-то сродни гипнозу. Чтобы добиться результата, необходимо быть профессионалом экстра класса.

Их управленческая квалификация часто оставляет, мягко говоря, желать лучшего, ибо на этих должностях обычно находятся «наиболее способные специалисты», но редко профессиональные управленцы. Да, настоящих управленцев из среднего менеджмента выращивать, безусловно, необходимо. Если Вы не готовы применять на практике денежные санкции, не включайте депремирование в систему наказаний. Да, это касается и системы депремирования. От неё выигрывают и руководители, и подчинённые. На этом я бы хотел остановиться подробнее. Депремирование  — своего рода инструмент-маркер, который позволяет с большой долей вероятности установить моральную причину совершённого проступка и понять, планирует ли подчинённый менять свои шаблоны поведения.

Related posts